即使在目前的經濟形勢下，在各領域中推動創新能力仍然具有強烈的緊迫性。盡管存在這種強烈的愿望，許多能促進創新的工作方法仍然沒有得到各社會組織的欣然采納。對各領域進行比較后發現，這種情況在公共部門中尤為普遍。在公共部門中，一些工作方法可能還阻礙了創新。同樣，在員工所具備的能夠提高創新能力的特質和行為（比如尋求改變的積極性，思維的開放性，和解決問題的獨創性）可以得到清楚鑒定和衡量的同時，卻并沒有多少證據表明，各社會組織在積極地將研究結果整合到公司的人力資源政策和業務方法中。
 

領導能力、組織文化和組織價值，是能夠提升創新能力的最重要的組織因素和措施。盡管這樣的認識正在發展進步，但在我們對這些要素了解多少，和如何將其應用到實踐之間，還存在一條頑固的鴻溝。如何提高創新能力仍然是各社會組織面臨的最重要的挑戰。本報告將使用數個實際案例，來說明如何提升員工、團隊、領導者以及組織層面的日常創新能力。
 

本研究報告將重點關注員工的性格特質和行為在創新中所發揮的作用，并揭示出那些能夠促進或阻礙創新的關鍵組織性因素。最重要的是，在如何最有效地推動創新工作和提升組織創新能力上，我們提出了切實可行的啟示。本研究所得出的結論，來自于對相關文獻的綜述、重要利益相關者訪談、案例研究以及得到CMI（Chartered Management Institute，特許經營協會）支持的一項在英國開展的調查（調查基于CMI會員機構的850份回答）。
 

創新工作仍為絕大多數組織亟待解決問題

在當前經濟危機和激烈的社會競爭背景下，能夠促進創新和提高生產力的組織能力正成為急需的資源。

該研究結果表明，創新被看作是能使一個組織壯大重生并對抗經濟衰退的、為數不多的前瞻性戰略之一。人們期望在目前的經濟形勢下，創新工作能得以加強，以滿足日益加劇的市場競爭的需要。在這850份調研問卷中，有78%的受訪者認為，對于他們的組織目標來說，創新在產品、流程以及商業模式上都是“很重要”或“極為重要”的。調查中，人們對未來有著令人吃驚的高度樂觀，有77%的受訪者宣稱他們對其組織的未來持“樂觀態度”。
 

盡管一些受訪者把當前經濟形勢看作是其企業進行各方面創新的有力動因，但其他一些受訪者還是報告說需要把重點放在諸如企業流程的增值創新之類的特定創新上，相比那些更為激進的創新來說，這對資源的要求一般要少的多。這與三分之一的調查對象的觀點相一致，他們預計可供創新的資源將顯著減少。重要的是，調查發現，與私人非盈利機構相比，公共部門更少地把注意力放在促進創新工作上。
 

關鍵啟示：組織內部所能提供的、已屬匱乏的資源需要得到更為有效和精準的使用。未來的重點是鼓勵和推動公共部門中采用創新型工作方法。
 

積極性，思維的開放性，解決問題的獨創性：3大員工創新性特質與行為

一個組織的創新能力高度依賴其員工的素質。創新的積極性，思維的開放性，解決問題的獨創性，是提升創新能力的關鍵影響要素。確切地說，在創新上，對自我效能有著突出的要求。然而，盡管結果如此，僅有29%的受訪組織將這些因素列入他們選拔和發展員工的實踐當中。我們案例將闡述如何在實際工作中處理這一問題。

關鍵啟示：在積極評定和拓展員工特質以及創新潛力上，各組織機構要做的事情還有很多。
 

積極推動創新、獎勵創新的組織，能夠最為有效地帶動創新

報告提出，提供 “個人或團隊的創新激勵或獎勵計劃”和安排“思維拓展工作時間”，位列最能有效促進創新的措施之中。創新型組織直接獎勵員工創新，并能夠采用基于認可、地位和榮譽的內部獎勵。相比之下，盡管被認可為一種需要，還是只有不到三分之一的受訪者采用了獎勵計劃，或者直接將創新和他們的評估系統聯系在一起。扁平的組織結構和重視冒險，被看作是創新工作的關鍵，而這兩者在大型的公共部門中卻并不明顯。

關鍵啟示：許多組織承認創新工作應該得到認可和獎勵。但是，財政獎勵在這方面卻未必是最為有效的政策。一個支持創新的組織文化，對于推動創新是決定性的，這樣的文化包含了寬容失敗和重視冒險。
 

管理層支持和工作程序可以推動創新工作

調查和采訪結果證實，管理層支持（比如經理人為新想法及其應用提供實際支持）對于有效的創新工作是必要的。領域不同，工作程序也不同，雖然研究一致表明，管理層支持是成功的重要的調節因素。總體上，就工作程序來說，研究結果表明，相比私人機構，公共部門的員工所舉例的有益于創新工作的工作程序要少得多。采訪證實了這一發現，表明當下“公共部門的工作程序不能激勵創新”。目前，許多組織不得不面對大量創新上的藩籬，其中“資源匱乏”是最為顯著的一個障礙。
 

關鍵啟示：創新必須在各個層面得到那些負責鼓勵和強化創新能力的管理者的支持。這在所報告的等級結構更為普遍的公共部門尤為重要。在這樣的背景下，公共部門的工作程序可能會阻礙創新，應當予以重新評估。
 

在推動創新工作上，領導者作用至關重要

研究結果中，“領導者激勵創新的模范行為”被認定是三大創新催化因素之一。研究文獻表明，與能促進創新的能力特別相關的特質包括智力、規劃能力、解決問題的技能以及情商。在采訪中，一系列領導者的關鍵特質和行為被證明能夠促進創新，它們包括信心，勇氣，積極性，好奇心，思維的開放性，外向型交流方式，靈活性，對冒險的鼓勵，以及對未來的樂觀性。從我們的幾位受訪者身上看到，在這些因素中間，領導者最關鍵的特質之一就是激勵冒險的能力。促進創新的過程中，要應對幾項最為重大的挑戰，這就要使員工保持積極性，以及在需要時采取適度的控制，來平衡之前對冒險所進行的激勵。比之私人機構，公共部門的員工能更容易地列出與領導力相關的、阻礙創新的因素，比如“領導者對冒險的厭惡、對失敗的害怕”和“所有員工之間過多的等級結構”。
 

關鍵啟示：為推動創新工作，領導者必須拿出專門時間來拓展新想法，提供信息反饋，以及參與創新目標的設定。為讓具有創新精神的員工保持積極性，領導者應當能適應變革型的領導風格(更加能鼓舞人、激勵人的，更為協作的)，以在員工中建立一種共有的承諾。組織機構應該把特別的培訓與發展措施并入現有的經營發展規劃中，以推動那些能夠提高創新工作的行為。 較大的公共部門組織尤其需要確保其管理者/領導者全力支持創新工作，而且他們都接受過促進創新工作方面的培訓。
 

員工和組織的創新工作是能夠提升的

立足于文獻綜述、案例樣本和訪談，我們給出了能夠提升創新工作的可行做法。創新工作的衡量被視為組織發展的一個重要環節。對創新的評估一般集中在產能上，以收益增長這樣的外部標準為依據的，幾乎沒有針對創新工作的指標。我們提供了創新過程中評測創新工作、員工行為和績效的條件。案例樣本闡述了如何采集信息，并使用信息對員工的創新活動進行指導和改善。
 

在設法提升創新工作方面，本調查中60%的組織表示開展了領導力/管理培訓，來促進創新工作。不過明顯的是，并沒有什么現成的萬能解決方案。我們發現了3個最好的、能預測員工層面創意孵化的組織創新方案，它們是：“安排工作時間用于思維拓展”、“團隊激勵”、和“以創新為重點的適應計劃”。通過我們的訪談和案例發現，促進創新的新方案之成功，很大程度上依賴于組織文化，因而采用多方面的干預措施更有可能成功。我們給出的案例研究可以使人們了解如何促進創新性文化的發展。
 

關鍵啟示：在創新工作中使用診斷式的衡量方法，有助于指導實行干預措施的時機。各組織應該把更多時間投入到發展新創意上，同時要制定那些能夠促進創新的、量身訂做的激勵計劃和適應計劃。量身定制的管理發展活動，能夠提升創新工作。在引進新措施時，各組織很可能需要采用適合實際情況的多方面干預手段。
 

關鍵發現概要

?   在組織中，有助于創新工作的技能和行為是可以被鑒定和衡量的：我們的研究確認了用于該目的的、經過驗證的心理衡量方法。

?   創新工作并非是限定在某些具有特定特質的群體身上的活動：認為在組織中人之間存在一個特殊的“創新者”“子群體”，這樣的觀點是對該方面研究結論的曲解。由于諸多原因，給員工貼上“創新者”或“非創新者”標簽的做法是靠不住的。研究結果清楚地表明，創新工作中的自我效能（對個人創新能力的信念和信心）是創新性行為的一個主要決定因素。
 

?   研究結果支持這樣的論點，即創新工作/行為能夠得到系統性提升：研究結論表明，盡管情況復雜，規劃和實現行為變革與組織變革還是可能的，這樣的變革能夠顯著提升創新工作。創新工作的“萬能解決方案”是不可能存在的，而一種量身定制的方法，如早前所述的診斷性考核，更有可能達到目的。

?   在英國，政府和公司的決策者在推動創新工作上發揮著重要作用：決策者能在把有助于創新性工作的特質和行為的研究結果整合到新的政策措施的過程中發揮作用。